Quando uma repartição tem fama de ambiente pesado, com chefia que humilha, equipe que disputa quem trabalha mais horas e pouco espaço para admitir limites, o problema raramente se resolve apenas punindo um caso. Em 2023, o Routledge Handbook on Men, Masculinities and Organizations publicou o capítulo Workplace masculinity contests and culture, de Jennifer Berdahl, Marianne Cooper, Peter Glick, Robert Livingston e Joan Williams, listado no acervo da Harvard Kennedy School (HKS), que propõe uma forma de enxergar a cultura por trás desses casos.
A ideia em resumo
Segundo o resumo, os autores sustentam que o trabalho ainda é um lugar onde homens competem para provar sua masculinidade, o que pode ajudar a explicar por que a igualdade de gênero nos locais de trabalho estagnou. Eles apresentam um quadro teórico baseado em pesquisas anteriores: descrevem como os ambientes pressionam os homens a mostrar que são homens de verdade, identificam as dimensões em que os empregados competem e explicam como essas dimensões variam conforme o contexto de trabalho.
O que o capítulo descreve
O resumo define as organizações com Culturas de Competição de Masculinidade (em inglês, Masculinity Contest Cultures) como disfuncionais, com traços como liderança tóxica, intimidação e assédio. Essas culturas estariam associadas a piores resultados para homens e mulheres, entre eles esgotamento, menor comprometimento com a organização e pior bem-estar. O capítulo revisa as pesquisas iniciais sobre o tema e discute as contribuições do quadro e as direções para novas pesquisas.
A página da HKS não traz dados numéricos, e o capítulo é uma proposta teórica, de modo que o resumo não permite afirmar frequência ou efeitos quantificados. O texto completo não foi lido.
Como aplicar no Brasil
A prevenção ao assédio no serviço público tem base em normas próprias, como a Lei 14.540/2023, que trata do programa de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual e a outros crimes contra a dignidade sexual na administração pública, além das regras de cada estatuto e dos procedimentos disciplinares. O quadro do capítulo sugere olhar também para a cultura. Como adaptação própria:
- Observe os sinais de cultura, e não só denúncias. Reuniões em que se ridiculariza quem pede ajuda, valorização de horas extras como prova de compromisso, medo de admitir erro e piadas que humilham são indícios de que a competição de status domina o ambiente.
- Revise o que a chefia recompensa. Se quem grita e quem nunca tira folga é elogiado, a mensagem é clara. Valorize entrega, cooperação, colaboração e cuidado com a equipe, e incorpore esses critérios à avaliação de desempenho de chefias.
- Treine líderes em comportamento, e não apenas em regra. Oficinas com casos práticos sobre limites no trato, feedback respeitoso e gestão de conflitos tendem a ser mais úteis do que a distribuição de cartilhas.
- Garanta canais seguros e apuração séria. Ouvidoria, comissão de apuração e fluxo de acolhimento com sigilo e proteção ao denunciante, e regras claras sobre prazos e retorno, dão credibilidade ao sistema. A apuração segue as regras do procedimento disciplinar e do estatuto local.
- Meça o clima periodicamente. Pesquisa anônima com perguntas sobre respeito, medo de retaliação e carga de trabalho mostra quais unidades precisam de atenção, e permite acompanhar a melhora.
- Cuide de quem lidera. Chefias pressionadas por resultados e sem apoio tendem a reproduzir a pressão sobre a equipe. Oferecer suporte e metas realistas faz parte da prevenção.
Cuidados e limites
O que se leu é o resumo de um capítulo teórico, e não os estudos que o sustentam. O foco do quadro é a competição entre homens para demonstrar masculinidade, o que não esgota as causas de assédio e de ambientes tóxicos, que podem ter origem em outras dinâmicas de poder. Cada caso de assédio exige apuração individual, com ampla defesa e contraditório, e a identificação de uma cultura problemática não dispensa a análise de fatos. A prefeitura deve seguir a lei e o estatuto, com apoio da procuradoria e da comissão de apuração. Este texto é uma leitura própria da Evoluta, feita por profissionais com formação pela Harvard Kennedy School, sem vínculo da empresa com a HKS.
Para estruturar prevenção e apuração, veja o curso de prevenção e apuração de assédio no serviço público, o curso de comunicação não violenta na gestão de pessoas e o de governança, compliance e integridade.
