Montar uma equipe para um serviço novo é difícil quando não existe curso, carreira nem profissão consolidada. Foi o desafio de Durham, cidade da Carolina do Norte, ao criar o Departamento de Segurança Comunitária (DCSD), que desde 2022 envia profissionais sem arma a chamadas de crise de saúde mental e de qualidade de vida. O Government Performance Lab (GPL), da Harvard Kennedy School (HKS), registrou a experiência na publicação “Hiring & Supporting Alternative Responders”, de Libby Doyle e Gabriela Solis Torres, de novembro de 2025. O tema central é a contratação por competências.
A ideia em resumo
O departamento cresceu de 13 funcionários, no ano fiscal 2021-2022, para 83 posições no orçamento de 2024-2025 (75 de cargos custeados pela cidade e 8 por convênios ou estágios), e o GPL relata baixa rotatividade. A tese é que processos de seleção e formação desenhados para o que a pessoa precisa fazer, e não só para o diploma que tem, produzem equipes mais adequadas e mais estáveis.
O que a experiência mostrou
- Recrutamento ativo. Em vez de esperar candidatos pelo site da prefeitura, o departamento divulgou vagas em redes profissionais de assistência social, listas de parceiros, estágios de cursos da área e contatos diretos. Uma inscrição única para vários programas permitiu direcionar cada pessoa à equipe certa.
- Descrição do cargo por competências. Os textos priorizam o que a função exige no dia a dia e evitam requisitos formais que barrem bons candidatos sem necessidade.
- Entrevista com simulação. Em vez de checar apenas diplomas, a seleção usa cenários e encenações (por exemplo, como abordar um homem em surto em uma via movimentada) para ver como a pessoa reage sob pressão.
- Acompanhamento em campo. Os candidatos acompanham um atendimento real. A prática ajuda a equipe a avaliar o perfil e dá ao candidato a chance de decidir se quer o trabalho.
- Formação em turma. Todos os novos servidores passam por seis semanas, a chamada Academia, com simulações, acompanhamento de equipes, treino em rádio e sistemas, e encontros três vezes por semana para discutir temas difíceis. Contratar em grupo reduz custo de organização e cria vínculo.
- Prontidão avaliada. Roteiros de avaliação e listas de verificação em campo checam se a pessoa está pronta, em vez de usar a conclusão do curso como prova de preparo.
- Cultura e retenção. A liderança participa da formação, mostra vulnerabilidade, abre canais de crítica sem punição e repete uma visão de longo prazo para a equipe.
Como aplicar no Brasil
Equipes de acolhimento, abordagem social, ouvidoria e atendimento ao cidadão passam pelo mesmo problema: o serviço é novo, a formação é irregular e o perfil importa mais que o título. Alguns passos concretos:
- Escreva o perfil antes do edital. Para equipes novas (acolhimento, abordagem social, atendimento ao cidadão), liste as competências críticas e confira quais exigências formais realmente se justificam. Em concursos e processos seletivos, as regras estão na legislação do ente; ajuste o que a lei permite.
- Inclua prova prática onde a norma local admitir: simulação, estudo de caso ou etapa de acompanhamento supervisionado. Em cargos efetivos, isso precisa estar previsto no edital e na lei do cargo.
- Faça turmas de integração. Reúna os novos servidores em programa de entrada com rotina, sistemas, rede de serviços e simulações. Convide parceiros da rede para apresentar seus serviços.
- Avalie a prontidão, não só a presença. Use um roteiro simples de observação no primeiro mês e registre onde cada pessoa precisa de apoio.
- Cuide de quem cuida. Em serviços expostos a sofrimento, programe supervisão, escuta e canais de feedback desde o início.
Cuidados e limites
A publicação reúne entrevistas com dirigentes do próprio departamento e não é avaliação independente: não compara a rotatividade com a de outros órgãos nem prova que cada prática causou o resultado. A administração pública brasileira tem regras próprias de ingresso, estágio probatório e remuneração, e nem tudo o que Durham fez cabe em um edital municipal. Os autores também notam que programas novos costumam pagar menos do que outros serviços de emergência, o que dificulta atrair gente. Este texto é uma leitura própria da Evoluta, feita por profissionais com formação pela Harvard Kennedy School, sem vínculo da empresa com a HKS.
