Muitos órgãos públicos oferecem palestras sobre igualdade e vieses, mas pouco se sabe se elas mudam as decisões de contratação, de promoção e de designação para funções de confiança. Em janeiro de 2025, a revista Science publicou o artigo Behaviorally designed training leads to more diverse hiring, de Cansin Arslan, Edward Chang, Siri Chilazi, Iris Bohnet e Oliver Hauser, catalogado pela Harvard Kennedy School (HKS), que relata um teste controlado com resultado concreto.
A ideia em resumo
O ponto de partida do artigo é crítico: organizações gastam muito dinheiro e horas de trabalho em treinamentos de diversidade, mas há pouca evidência de que eles tornem as equipes mais diversas. Os autores sugerem que o problema está no momento e no desenho. O treinamento costuma ocorrer muito antes das decisões reais e é genérico demais para atingir comportamentos específicos, como a seleção de candidatos. A proposta é o oposto: treinar perto da decisão e focado na ação que se quer mudar.
O que a pesquisa mostrou
O resumo descreve um grande experimento de campo em uma empresa global de telecomunicações e engenharia. O treinamento com desenho comportamental aumentou a inclusão de mulheres e de candidatos de outras nacionalidades nas listas finais de candidatos (shortlists) e aumentou a contratação de candidatos de outras nacionalidades, em comparação com a prática usual. Os autores apresentam o resultado como prova de que outra abordagem de treinamento pode gerar efeitos mensuráveis. O resumo não informa o tamanho dos efeitos nem o número de participantes, de modo que não é possível avaliar a magnitude.
Como aplicar no Brasil
No setor público brasileiro, a regra geral para cargos efetivos é o concurso, previsto no art. 37, II, da Constituição Federal, e o edital deve seguir as regras de acesso, reserva de vagas e critérios objetivos. Por isso, a aplicação da ideia deve respeitar o que a lei permite. Há espaços reais para usar o conceito:
- Treine as bancas e comissões perto da decisão. Antes de uma entrevista, de uma prova prática ou de uma avaliação de títulos, reúna a comissão para uma sessão curta e prática sobre os erros de julgamento mais comuns e sobre como aplicar os critérios do edital sem desvios.
- Estruture a avaliação. Use roteiros de entrevista iguais para todos os candidatos, critérios escritos com pesos definidos e notas dadas por avaliador de forma independente antes de qualquer discussão em grupo.
- Revise designações para funções de confiança e comissão. Nesses casos, onde há maior discricionariedade, faça um quadro de critérios públicos de perfil e registre a justificativa de cada escolha. Isso favorece a transparência e a defesa diante dos órgãos de controle.
- Acompanhe os números. Registre, de forma agregada, quem se inscreve, quem avança e quem é escolhido, por sexo e por outros recortes que a lei permita coletar, para identificar onde o processo afunila.
- Teste e compare. Aplique o treinamento a uma comissão e mantenha outra como referência, comparando resultados antes de ampliar.
Uma comissão de seleção de estagiários, por exemplo, poderia receber um lembrete curto, no dia da avaliação, com os critérios definidos e com as armadilhas mais comuns, como preferir quem lembra o avaliador ou dar peso excessivo à primeira impressão. É uma medida de custo baixo, que reforça a imparcialidade já exigida do serviço público e que pode ser documentada no processo. O artigo sugere que esse tipo de intervenção, perto da decisão, tem mais chance de fazer diferença do que cursos genéricos, mas cada órgão precisa testar a própria versão e medir o efeito.
Cuidados e limites
O texto lido é o resumo, e não o artigo completo, de modo que os detalhes do experimento e do conteúdo do treinamento não foram avaliados. O estudo foi feito em uma empresa privada global, com processos de seleção muito diferentes do concurso público brasileiro, no qual os critérios de classificação são fixados em edital e não podem ser alterados por quem avalia. Medidas para ampliar a diversidade devem se apoiar em lei e em edital, e o tratamento de dados sobre raça, gênero ou deficiência deve seguir a legislação e a LGPD. Este texto é uma leitura própria da Evoluta, feita por profissionais com formação pela Harvard Kennedy School, sem vínculo da empresa com a HKS.
Para melhorar processos de seleção e perfis de cargo, veja o curso de concurso público, quadro de pessoal e edital, o de descrição de cargos e perfil de competências e o de cargos em comissão e funções de confiança.
