A liderança feminina no governo avançou, mas ainda para antes de chegar ao topo. Dados recentes da OCDE e das eleições municipais brasileiras de 2024 mostram esse padrão: mulheres são maioria entre servidores profissionais, chegam perto da paridade na média gerência e ainda são minoria nos cargos mais altos e nas prefeituras.
No capítulo sobre paridade de gênero em administrações centrais do Government at a Glance 2025, a OCDE aponta que as mulheres ocupam em média 50,3% dos cargos de média gerência dos países-membros, e que nos cargos de alta gerência a participação fica 9,2 pontos percentuais abaixo da média gerência. A organização atribui a defasagem a estereótipos de gênero, dificuldades de conciliação entre trabalho e vida pessoal e assédio no ambiente de trabalho. Na alta gerência, as mulheres ocupam em média 41,1% dos cargos, 16,6 pontos percentuais abaixo da sua participação no total dos servidores dos governos centrais.
Em nove países as mulheres já são maioria nos cargos de alta gerência. O capítulo destaca Letônia (58%), Grécia (57,8%) e Suécia (57,1%) como os maiores percentuais. Entre os servidores sem função gerencial, a presença feminina é ainda maior: 57,6% em cargos profissionais e 62,2% em funções de apoio administrativo.
E nas prefeituras brasileiras?
Segundo levantamento do Poder360, publicado em 30 de outubro de 2024 com resultados até 27 de outubro, 734 mulheres foram eleitas prefeitas nas eleições municipais de 2024, o equivalente a 13,2% do total, contra 4.835 homens. Em 2020, o percentual havia sido de 12,1%, um aumento de 1,1 ponto percentual. É progresso, ainda distante do equilíbrio.
Esses dados não dizem, por si só, quais políticas funcionam. As fontes consultadas mostram a dimensão do problema e os fatores apontados pela OCDE, e não avaliações de programas específicos. Convém lembrar também que a OCDE trata de governos centrais; a realidade de prefeituras brasileiras tem suas próprias particularidades e carece de dados sistemáticos.
Por que olhar para os cargos de chefia
A presença de mulheres em cargos de comando importa por dois motivos práticos. O primeiro é a justiça no acesso: quando a carreira é aberta, o talento disponível é melhor aproveitado. O segundo é a qualidade da decisão, pois equipes diversas tendem a enxergar mais pontos cegos de um problema. A defasagem entre a média gerência e a alta gerência, apontada pela OCDE, sugere que o gargalo está na passagem de um nível para o outro.
Por isso a ação mais eficaz costuma ser olhar para as funções de confiança e os cargos em comissão, que são de livre escolha do gestor, e para os critérios de promoção nas carreiras. Aí há margem real de decisão da prefeitura, sem depender de mudança legislativa, e o efeito é rápido e visível.
Como aplicar no seu município/órgão
- Conheça seus números. Levante, por sexo, a distribuição de servidores por nível, cargo em comissão e função de confiança. Sem diagnóstico não há meta.
- Revise critérios de escolha de chefias. Defina perfil e competências por escrito para cada função de confiança e cargo em comissão. Critérios claros reduzem viés.
- Olhe a conciliação trabalho-família. Avalie horários, possibilidade de trabalho remoto onde cabe e regras de licenças. Os fatores apontados pela OCDE incluem a dificuldade de conciliação.
- Enfrente o assédio. Tenha canal de denúncia, procedimento de apuração e formação das chefias. Faça isso com o apoio jurídico adequado.
- Abra a carreira. Progressões transparentes e avaliação objetiva ajudam a evitar que talentos fiquem estagnados.
- Estabeleça metas e acompanhe. Defina um indicador simples (por exemplo, percentual de mulheres em funções de chefia) e publique-o anualmente.
