Assédio moral no serviço público é a conduta abusiva que atinge a dignidade de quem trabalha no órgão, degrada o ambiente e compromete o atendimento ao cidadão. Nem toda cobrança firme é assédio, e nem todo assédio vem de uma chefia aos gritos. O que o caracteriza é o abuso, e não o tom de uma conversa isolada.
Este texto reúne o que os documentos oficiais consultados permitem afirmar. Cada município tem estatuto e legislação próprios, por isso confira a norma local antes de qualquer providência. A matéria é informativa e não substitui orientação jurídica sobre um caso concreto.
Qual é o conceito de assédio moral?
O Guia Lilás, da Controladoria-Geral da União (CGU), adota a definição da Resolução 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça. Assédio moral é a violação da dignidade ou da integridade psíquica ou física de alguém por conduta abusiva, “independentemente de intencionalidade”.
Essa violação costuma ocorrer pela degradação das relações de trabalho. O guia cita tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social e difamação.
A base constitucional é direta. A dignidade da pessoa humana é fundamento da República (art. 1º, III, da Constituição). O art. 37 submete a administração direta e indireta de todos os entes, inclusive os Municípios, aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, na redação dada pela Emenda Constitucional 19/1998.
E a repetição? Ela é o traço mais lembrado, mas as definições variam. O Guia Lilás trata a reiteração como fator de gravidade e admite que condutas isoladas, somadas no tempo, configurem assédio. A Convenção 190 da OIT fala em comportamentos inaceitáveis que podem ocorrer uma vez ou repetidamente. A definição que vale para o seu servidor é a da lei local.
Como o assédio moral aparece nas repartições?
O Guia Lilás descreve tipos conforme a posição de quem pratica: vertical descendente (da chefia para a equipe), vertical ascendente (da equipe para a chefia), horizontal (entre colegas), misto e organizacional. O assédio organizacional decorre de práticas de gestão, como a chamada “gestão por estresse”.
Entre os exemplos que o material oficial lista:
- isolar o servidor, excluí-lo de reuniões ou esconder informações de que ele precisa para trabalhar;
- atribuir tarefas desnecessárias ou muito acima do razoável como forma de pressão;
- criticar o servidor em público de maneira exagerada ou humilhante;
- espalhar boatos ou desqualificar o servidor perante colegas e cidadãos.
Um episódio assim, sozinho, pede atenção e conversa. Quando se repete e se concentra numa pessoa, o quadro muda e o órgão precisa agir.
Onde termina o rigor legítimo e começa o assédio?
A chefia tem o dever de organizar o trabalho, distribuir tarefas e cobrar resultados. O Guia Lilás afirma que, em regra, não configuram assédio moral os conflitos esporádicos tratados com respeito e a atribuição de tarefas no interesse da Administração. Também não configuram as avaliações de desempenho que não sejam vexatórias e as críticas construtivas.
Para distinguir, o guia propõe observar sete fatores: contexto, histórico dos envolvidos, frequência, impacto na vítima, intenção percebida, relação hierárquica e sinais não verbais. A definição dispensa a intenção de prejudicar, mas a análise do caso considera como a conduta foi percebida.
Uma pergunta ajuda: a exigência tem finalidade de serviço, critério claro e respeito à pessoa? Se a resposta é sim, é gestão. Se a exigência serve para diminuir, isolar ou punir sem critério, é sinal de alerta.
Assédio moral e assédio sexual são a mesma coisa?
Não, embora possam coexistir. Pela mesma Resolução 351/2020, adotada no guia, o assédio sexual é a conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém. Pode ser verbal, não verbal ou física e tem o efeito de constranger, afetar a dignidade ou criar ambiente intimidativo, hostil ou humilhante.
O assédio sexual também é crime. O art. 216-A do Código Penal, descrito no Guia Lilás, trata do constrangimento com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, com abuso da superioridade hierárquica. A responsabilização penal corre por via própria, separada da administrativa.
A Lei 14.540/2023 instituiu um programa de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual e demais crimes contra a dignidade sexual. Ele vale para a administração pública de todas as esferas, inclusive a municipal. A lei não trata do assédio moral.
E a Lei de Improbidade? O art. 11 da Lei 8.429/1992, na redação da Lei 14.230/2021, exige conduta dolosa e não traz, entre as hipóteses listadas, inciso específico sobre assédio. Saber se um fato se enquadra ali é questão de análise jurídica caso a caso.
A Organização Mundial da Saúde inclui violência, assédio e bullying entre os riscos psicossociais que afetam a saúde mental no trabalho, junto com sobrecarga e falta de controle sobre as tarefas. Segundo o Guia Lilás, o assédio causa dano ou risco de sofrimento físico e psicológico e deteriora o ambiente de trabalho.
Os documentos consultados não permitem medir o custo do assédio para um município. Esse número depende de diagnóstico local, com dados de afastamentos, rotatividade e manifestações registradas.
Quais os efeitos do assédio e o que cabe à chefia?
O Guia Lilás aponta como pilares o compromisso da alta gestão, procedimentos claros de denúncia e apuração, monitoramento com dados e atenção ao bem-estar de todos. Recomenda ainda capacitação e sensibilização, e orienta a nomear as condutas, o que facilita a apuração. Esses pilares formam o eixo de qualquer programa de prevenção e apuração de assédio no serviço público.
Na prática, a gestão de pessoas pode:
- definir por escrito quais condutas o órgão não tolera;
- capacitar chefias para dar retorno difícil sem humilhar, tema da formação em comunicação não violenta para servidores e gestores;
- manter canal de denúncia e rotina de apuração com defesa e sigilo.
Quem relata e quem é apontado merecem o mesmo cuidado: sem julgamento antecipado, com contraditório e ampla defesa.
