Muitos planos organizam a carreira em classes (por exemplo, A, B, C) e referências (1, 2, 3 e assim por diante). A classe define o grande patamar da carreira, e a referência, o degrau dentro desse patamar. Cada combinação de classe e referência tem um vencimento próprio, que consta da tabela salarial. O servidor avança de referência por progressão e de classe por promoção, conforme os critérios do plano.
Esses termos não são universais. Em alguns entes, a mesma estrutura recebe os nomes de nível e padrão, grau e nível, ou faixa e step. O que importa é que a lei defina, de forma clara, os degraus, os requisitos para cada passo e o valor correspondente. Quem lê um plano de carreira precisa começar identificando a nomenclatura local.
Para que serve
Serve para estruturar a evolução do servidor de forma visível e previsível. A classe costuma refletir escolaridade, complexidade ou responsabilidade; a referência, o tempo e o desempenho. Para o gestor, a divisão permite diferenciar o que é mudança de patamar (mais custosa, mais seletiva) do que é evolução ordinária dentro da faixa. Para o servidor, ajuda a planejar a trajetória e a entender quanto tempo falta para cada avanço.
Como funciona
O nome dos degraus varia: nível e padrão, classe e referência, grau e nível. O que não pode faltar é a definição, em lei, dos requisitos de cada passo (tempo, avaliação de desempenho, titulação) e do valor correspondente. A Constituição exige lei para a fixação da remuneração (art. 37, X) e determina que os padrões considerem a complexidade e a responsabilidade dos cargos (art. 39, § 1º).
- O plano define as classes e as referências de cada carreira.
- A tabela fixa o vencimento de cada combinação.
- No enquadramento inicial, cada servidor é posicionado em uma classe e referência.
- A cada ciclo, a área de pessoal verifica quem cumpriu os requisitos e publica o ato de progressão ou de promoção.
- A folha é atualizada com o novo posicionamento.
Exemplo hipotético: imagine uma carreira de nível superior de uma prefeitura de pequeno porte, com três classes e dez referências cada. Um servidor ingressa na classe A, referência 1. A cada período definido em lei, com avaliação satisfatória, avança uma referência. Ao completar os requisitos de tempo e de titulação, passa para a classe B, na referência correspondente. A tabela salarial mostra o valor de cada posição.
Diferença entre classe, referência e cargo
O cargo é a posição criada em lei, com atribuições e remuneração; a classe e a referência são subdivisões da carreira que organizam a evolução do ocupante. Dois servidores do mesmo cargo podem estar em classes ou referências diferentes. Também é diferente do interstício, que é o tempo mínimo que o servidor precisa cumprir antes de avançar.
Cuidados com o desenho dos degraus
Evitar muitos degraus com diferenças mínimas, que encarecem a gestão. Cada progressão exige processo, publicação e atualização da folha, de modo que uma tabela com dezenas de referências de valores quase iguais gera muito trabalho e pouco incentivo. Definir como contar o tempo em casos de licenças e afastamentos, para evitar disputas. Garantir que o número de degraus e o intervalo entre eles cabem no orçamento no longo prazo.
Como explicar a estrutura ao servidor
Uma das maiores fontes de insatisfação é o servidor não entender como a carreira funciona. Um esquema visual simples ajuda: uma tabela com as classes nas linhas e as referências nas colunas, destacando onde cada servidor está e qual o próximo passo. Complemente com um quadro dos requisitos: tempo, avaliação e capacitação. Com esse material, o servidor consegue planejar sua trajetória e a área de pessoal reduz o volume de consultas individuais.
Classe e referência na revisão do plano
Ao revisar um plano, a estrutura de classes e referências é uma das primeiras coisas a avaliar. Pergunte: o número de degraus é adequado? A distância entre eles estimula a evolução? As classes refletem diferenças reais de complexidade, ou foram criadas apenas para permitir mais aumentos? Simplificar a estrutura, reduzindo degraus e deixando as diferenças mais relevantes, costuma melhorar a gestão e a percepção de justiça, sem necessariamente aumentar o custo total, desde que a lei trate com cuidado a transição dos servidores atuais.
Transição e direitos já adquiridos
Quando a estrutura muda, os servidores precisam ser reposicionados, e o enquadramento deve respeitar a irredutibilidade de vencimentos. Ao mesmo tempo, a lei deve prever como serão tratados os servidores que estavam perto de completar os requisitos pela regra antiga, para que a mudança não os prejudique de forma injusta. Regras de transição claras, com exemplos numéricos, evitam recursos e ações judiciais.
Erros comuns
- Criar muitos degraus com diferença insignificante entre eles.
- Deixar sem definição o que conta como tempo de efetivo exercício.
- Usar nomenclaturas diferentes em leis diferentes para a mesma estrutura.
- Não vincular a promoção a critérios objetivos.
- Esquecer de simular o custo da evolução de todos os servidores ao longo dos anos.
Veja o serviço de plano de cargos, carreiras e remuneração (PCCR) e o verbete tabela salarial.
